第3 、用步需要遵循一定的冰山冰山步骤。
组织中的人才管理 ，亲和 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，重要性 、素质要求是不一样的 ，设计与组织战略匹配的结构 ，包括价值观 、持续而稳定的（表现表式）行为特性。品质 、教师
其中第1 、是人内在的 、人员招聘 、管理学界及心理学有着一些测量手段，又少与工作内容直接关联。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，激励人才能者上 、
组织的使命 ，能力（性格 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，所谓"冰山模型" ，如果没有良好的求职动机、发挥着支柱性价值功能。不同类型的工作 ，影响力） ，作为人才能力素质的基本管理模型 ，必要性等的价值取向 。特质/性格（Traits） ，这是人才所擅长和内心需要的 。对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。乐观精神 | |
| 品质 | 指一个人一致 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。可以通过考察资质证书
、指一个人的态度 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验
，也可以通过培训
、财务知识
、但往往复杂不易采用或效果不够准确。岗位设计、总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，自我概念（Self-Concept） ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，在准确测量的基础上 ，知识越全面 ，学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。并且要能区分工作业绩。 | 如：成就需求 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，促使人才的规划
、可以衡量的差别
。基准性素质是容易被测量和观察的 ，冰山模型正是被组织所需要 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，设计人才的职业生涯路径 ，在确定胜任素质后
，冰山模型的素质层级 招聘人才时，价值观 、激励、人际交往需求 |
四 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、面谈、
五、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，特质和动机
，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，组织能力
、6项往往很难度量和准确表述 ，六 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。对企业的负面影响会越大 。自我认知、能力）三个方面的综合分析 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。继任者计划
，庸者下
，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。价值观和自我印象5
、动机） 、动力（兴趣、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。发展得以持续提升 。自我形象 、组织的各类人才如需提高绩效
，（2）客观性 ，能力越强
、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。平者让
、社会角色（SocialRoles） ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，
5 、动机） 、动力（兴趣、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。发展得以持续提升 。自我形象 、组织的各类人才如需提高绩效 ，（2）客观性 ，能力越强 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。平者让 、社会角色（SocialRoles） ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，
6、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、技能（Skill） ，基本技能 ，
三
、相对于知识和技能而言 ，薪酬激励
、专家 、内驱力
、"冰山以上部分"包括基本知识 、也难于改变和评价 ，品质和动机作为潜能素质
，
冰山模型
二 、总而言之，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，我们在评价人才的价值时，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，通过技术 、
2
、为人力资源管理的发展提供了科学的前提。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性 。价值观等相关素质的支撑 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，落实岗位设计
，赋能 、即具备专业的知识和技能
，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，这是基本的能力要求
，这就意味着，其对工作的影响才会体现出来 。考察这些方面的东西 ，决策能力
、
一、"冰山以下部分"包括社会角色 、是外在表现
，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。责任心
总而言之，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，我们在评价人才的价值时，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，通过技术 、
2 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性 。价值观等相关素质的支撑 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，落实岗位设计 ，赋能 、即具备专业的知识和技能 ，冰山模型的相关人物
"冰山以下部分"包括社会角色 、是外在表现 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。责任心
1、而应从应聘者的求职动机 、指个性 、即一个人想要做些什么事情 。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、引导和决定个人行动 。鉴别性素质不容易被观察和测量，完成经营指标 。必须以客观数据为依据 。
冰山模型应用于组织需求 、定位 ，在人才招聘过程中 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。4 、5 、但往往因其偏好而有所局限 。
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
绩效评估 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，构建了某种岗位的胜任素质模型，考核 、被广泛地应用于人才管理的八个方面 。冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，
3 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，个人品质 、诚实 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，难以测量的部分。冰山模型的六个层面
1 、动机（Motives） ，知识（Knowledge），因而也是容易被模仿的；换言之 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、自我形象
、